マタハラ最高裁判決のもう一つの意義
特定社会保険労務士 尾藤 憲和
最高裁は２０１4年１０月２３日、妊娠によって不当に降格させられたとして、女性が職場に慰謝料などを求めた訴訟において、「均等法第９条３項の規定はこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり、女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を理由として降格させることは均等法第９条３項に違反するものとして違法であり，無効である」として、原審の女性敗訴の判決を破棄し広島高裁に差し戻す判決を下しました。この判決は均等法を強行法規として取扱い、活用した初めての判決です。強制力がなく役に立たない法律だと言われてきた均等法がその威力を示した意義ある判決と言えます。
この、判決はもう一つの意義を持っています。それは、一審・二審がともに「降格は本人の同意を得て行われているので違法とは言えない」としていたものを、「降格による影響につき事業主から適切な説明を受けて十分に理解した上でその諾否を決定し得たものとはいえず，自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということはできない」ので違法であるとした点です。使用者は単に労働者の同意を得たというだけでは不十分で、労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することを立証しなければならないとして、立証責任の転換を行なつたのです。
すでに最高裁は昭和４８年１月１９日判決の「シンガー・ソーイング・メシーン事件」において、退職金債権の放棄や相殺合意については労働者の「自由な意思」を問題とし、放棄などが「労働者の自由な意思に基づいてなされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき」に限り、それを有効と認めてきました。同裁判の裁判官の一人、色川裁判官は「個々の労働者は到底使用者と対等の立場にはないのであるから、個々の労働者の具体的な場合における権利の放棄ないし不行使に、市民間の取引におけると同様の法律効果を安易に認めていたのでは、労働者をして『人たるに値する生活を営』（労基法一条）ましめる上で、必然的に欠けるところを生ずる虞れ」があるとしたうえで、労働者の「真に自由な意思」による放棄・相殺のみが有効であると言っています。
マタハラ最高裁判決はこの趣旨を均等法にまで広げたものと言え、労働者の自由意思論の射程範囲を労働事件全般に広げる可能性を示す、極めて意義ある判決です。
労働者の同意が問題となる事件は多くあります。セクハラ事件における、加害者の上司が「同意を得ているからセクハラではない」と言って責任を逃れようとするケース。有期雇用における、契約反復時に、「今回の契約終了時をもって反復継続はしない」という特約付きの契約を突き付け、いやなら契約更新はしないと言って無理やり同意させるようなケース、正社員に対し「パートにならなければ解雇だ」と言って同意を取り付けるケース等々。これらの事件の解決に今回の最高裁マタハラ判決は大きな影響を与えると思います。